令和７年度しが企業内人権啓発セミナー

日時: ２０２６（令和８）年２月１２日（木）
場所: 栗東芸術文化会館　SAKIRA中ホール
講演テーマ: 「公正採用選考に取り組む社会的背景」
講師: 松浦　広明　さん
（公財）滋賀県人権センター　相談支援担当

講演内容

事業所の人権にかかる状況はチェックしているか。人権啓発担当者設置の目的は、

公正な採用選考システムの確立を諮ること。
研修会への参加。（様々な人権課題への理解と研修促進）
就職困難者について必要な対策及び推進
関係行政機関との連携
人権尊重の視点を基にした活動の推進

である。

今回の研修のねらい

①公正な採用選考や企業啓発の必要性について　②そのために何ができるのか

何が就職差別になるか、どのような応募用紙が適正か。社用紙から統一応募用紙へ
広がる統一応募用紙策定の趣旨

SNSの裏アカウント調査について

このような調査は採用選考の公正さを阻害する可能性が高い。人事権を持つ側がその自由を盾に公正さの危うくするものを主張し始めると、採用後においても被雇用者に非利益をもたらす事象まで発展してしまうかもしれない。何が差別や人権侵害なのかを見抜く力を持つ。「差別とは何か」を改めて考える。差別の原因となるものは無知・無自覚・無関心である。「私は差別していないから大丈夫」の意識から脱却。

事業所内で啓発を行うにあたり、「無知・無自覚・無関心」「知らなかった・気づかなかった・自分には関係がない」の状態に陥らないようにも気を付ける。事業所内において、人権侵害や差別を発生させず、公正採用選考の取組を推進していくためにも、上記の状態が事業所内で蔓延してしまわないような取り組みに向けた啓発をお願いする。公正採用選考の取り組みは人権の学びにとって「入り口」となるもの。取組の背景にある社会問題への気づきから事業所内での研修や学びにもつながることになる。

基調講演

テーマ: 「セクシュアルマイノリティと若者支援について」
講師: 内藤　れん　さん
れいんぼー神戸

1　性別の要素

法律上の性別
- 日本においては女か男の二択、「生まれた時に割り当てられた性別」と表現することもあるが、例外もあり必ずしも一致しない。
- 性同一障がいと診断された場合のみ性別を変更できる。
性別の要素　自身の性別
- 性自認
  - 本人が思う性別、生まれた時に割り当てられた性別と一致しないことがある。（トランスジェンダー）
  - その性別らしく振舞うことも多いが必ずしも言動と一致するとは限らない。
- 社会的役割の性別
  - 社会的に扱われたい性別のこと。
  - 性表現（服装や髪形、しぐさ、言葉遣いなどの外見に現れる性をどう表現したいか。見た目の性別。女/男らしさ）
  - 性別役割身体的な特徴の性別→男又は女と判断
性別の要素　相手の性別
- 恋愛対象の性別
  - ロマンティックオリエンテーション、恋愛的指向、恋愛的に好きになる相手の性別、様々なパターンがある、性的対象の性別と必ずしも一致しない。
- 性的対象の性別
  - セクシュアルオリエンテーション、性的指向、性的な関心を持つ対象の性別、様々なパターンがある。恋愛的対象の性別と必ずしも一致しない

2　知っていますかLGBTQ

L レズビアン: 女性として女性を好きになる人　　恋愛対象の性別のこと
G ゲイ: 男性として男性を好きになる人　　恋愛対象の性別のこと
B バイセクシュアル: 女性を好きになることもあれば、男性を好きになることもある人　恋愛対象の性別のこと
T トランスジェンダー: 出生時に割り当てられた性別と異なる性別を生きる人/生きたい人　自分の性別のこと
Q クエスチョニング: 性自認や性的指向を男性・女性どちらかに決めるのが難しい、決めていない、考え中の人など

LGBTQは人口の3～10%と言われてます。

3　セクシュアリティが多数派の人々

生まれた時に割り当てられた性別と性自認が一致している。異性だけを好きになる。そもそも性愛する。一対一の恋愛の関係性を持つなどを兼ね備えた人

４　カミングアウトとアウティング

カミングアウト: 自分の秘密（ここではセクシュアリティ）を打ち明けること。勇気がいるし、カミングアウトすることはすごいことだが、えらいことではない。
アウティング: 人の秘密（ここではセクシュアリティ）を勝手に他の人に言ってしまうこと。カミングアウトは信頼がなければされない。信頼を裏切らない。

5　 LGBTユースの課題

性別違和に気づくのは小学校低学年までが多い
同性を好きになることに気づくのは中学生くらいが多い
- 日常でLGBTへの差別的言動を目にしていると認められない
- それまでに自分自身が差別をしてまっている場合も
- 「気持ちの悪いもの」「怖いもの」のイメージ
- 自己肯定感の低下→メンタルヘルスの悪化
カミングアウトが特有の虐待やいじめにつながることも
- アウティング　安全・信頼が損なわれる
- 自宅と学校しか居場所のない場合が多い
- 行動範囲が狭い
特に学校で困ること
- 性別違和のある人（生まれた時の性別以外で行きたい人）
- トイレ、更衣・制服、健康診断、敬称/一人称、アンケートの性別欄、持ち物の色、座席
- 異性愛規範がしんどい人（同性も好きになる　誰も好きにならない　性別違和がある人）

6　相談されたら（基本的な受け止め方）

ゆらいでもいい: 「やっぱし違った」大歓迎
勝手に決めつけない: 「～といったということは〇〇に違いない」→真面目で知識のある人が多い
アウティングは禁止: 「良かれと思って…」→親切のつもりが傷つけるかも
カミングアウトを強要しない: 「理解されるために」→選ぶのは本人

7　まとめ

わかったふりをしない: わからないときは「わからない」といってOK
当事者性を持ってほしい: みんなが多様な性の当事者
アウティングは禁止、だけど抱え込みすぎない: 電話相談・line相談・対面相談など、支援者や家族でも利用できるものは多い

事例発表

演題: 「オムロンで進めるLGBTQ+の取り組みについて」
講師: 森　督子　さん
オムロン株式会社グローバル人材総務本部企画室
ダイバーシティー＆インクルージョン

1　会社概要

2　オムロングループのD＆Iの取り組み

なぜオムロンはD＆Iに取り組むのか
- オムロンで働く多様な人材が、企業理念を原点に、志を一つにしてチャレンジすることで、多様性がもたらすイノベーションの創造を可能にし、事業を通じた社会的課題の解決が実現できる。
オムロンのダイバーシティー
- より良い社会づくりへ挑戦する多様な人たちを惹き付ける
オムロンのインクルージョン
- 一人ひとりの情熱と能力を開放し、多様な意見をぶつけ合うことでイノベーションを想像し成果を分かち合う
求める人材像
- 社会的課題の解決を志す人材
- 志の実現に向けて自ら磨き続ける人材
- チームの成果に拘り、自らリーダーシップを発揮する人材

３　LGBTQの取り組み

環境（トイレ）: 環境（トイレ）　２０１５年セミナーを受講した京阪奈の事業所担当の発案により、車いす専用のトイレを「みんなのトイレ」に変更、トイレ標記のデザインも自分たちで作成。１事業所から始まった活動が、現在、オムロングループ全体へと広がる。
環境（制服）: ２０１７年ファクトリーユニフォームを一真。オムロングループの一員として一体感と誇りの醸成、並びにダイバーシティーの観点を盛り込み、グローバル統一デザイン・性別区別ないデザインに
啓発活動: LGBTQ+ブースの設置、サイネージ展開、ポスター掲示等で情報発信。ステッカー配布等により、LGBTQ+アライが目に見える形でも増加
各種相談窓口: 社内イントラネットにLGBTQ+相談窓口も開設、いつでも相談できる環境を整備している
採用: 就職時のエントリーシートで性別の記載を必須としない。LGBTQ+フレンドリー企業として掲載している。