令和７年度人権啓発担当者交流会

働き方改革の背景

深刻な人手不足と人口構造の変化。日本は「人口ボーナス期」が終了し、急速な少子高齢化と生産年齢人口の減少（人口オーナス期）に直面しています。人手不足が経済成長の阻害要因となっており、従来の「安く大量に」というモデルが限界を迎えています。労働参加率の向上と多様性の確保、長時間労働を是正し、育児や介護と仕事を両立できる環境を整えることで、女性や高齢者など多様な人々が労働に参画できるようにすることが最大の目的です。これにより、組織の多様性を活かした成長を目指しています。具体的な施策として、法的義務化と柔軟な働き方が求められます。2019年の働き方改革関連法の制定により、残業時間の上限規制や年5日の有給休暇取得が義務化されました。また、同一労働同一賃金の導入やフレックスタイム制の拡充などを通じ、労働環境の抜本的な見直しが進められています。

健康経営と待遇改善による日本経済の再生、長時間労働の是正と「健康経営」への転換

長時間労働は脳・心臓疾患やメンタル不調（自殺など）のリスクを高め、企業にとっても大きな損失となります。人手不足の中で、従業員の健康を守る「健康経営」の重要性が社会問題として浮き彫りになっています。同一労働同一賃金による格差是正、全労働者の4割を占める非正規雇用の待遇改善が急務です。正社員との不合理な格差をなくすため、国際基準（EU等）に合わせる形で「同一労働同一賃金」が導入されました。賃金だけでなく、福利厚生や教育訓練も含めた公平な待遇が求められています。働き方改革の最終目標は生産性向上と賃上げ、長時間労働の是正と処遇改善を土台とし、テレワークや副業などの柔軟な働き方を推進します。これらを通じて最終的に「生産性の向上」と「賃上げ」を実現し、日本経済を再生させることが一連の改革のゴールです。

現状の働き方改革

中小企業における働き方改革の現状と課題

低い実施率と消極的な姿勢。「積極的に取り組んでいる」中小企業はわずか4.4%に留まり、大企業と比較しても消極的な傾向が顕著です。多くの企業が法への対応に苦慮している実態が浮き彫りになっています。取り組みの有無が経営成果に直結する一方で、積極的に取り組んでいる企業は、消極的な企業に比べて「売上・利益の増加」「生産性向上」「離職率の低下」などのメリットを実感している割合が高いというデータも出ています。「人手不足」が最大の障壁。改革を進められない主な理由は、深刻な人手不足です。業務負荷が高く、休暇取得や労働時間削減に踏み出せないという構造的な問題を抱えており、中小企業に対する公的な支援の必要性が示唆されています。

改革の実感と今後の法規制

柔軟な働き方現場の実感不足。IT導入のギャップ企業のIT導入は進んでいるものの、現場のニーズとの乖離があり、社員の約6割は「生産性向上」を実感できていません。また、平均労働時間の減少はパート労働者の増加によるもので、フルタイム正社員の長時間労働は依然として解消されていない実態があります。国際比較と新たな休日規制（14日ルール）日本の長時間労働（週49時間以上）は世界的に見ても高い水準です。これを受け、現行制度で可能な「最長48連勤」を是正するため、厚生労働省は2026年施行を目指し「14日以上の連続勤務禁止」の義務化を検討しています。柔軟な働き方の多様化（週休3日制など）自治体や民間企業（ユニクロ等）を中心に、1日の労働時間を延ばして休日を増やす「圧縮型」の週休3日制（週4日勤務）の導入が始まっています。形だけの制度整備ではなく、現場の実態に即した「柔軟性」と「生産性向上」の両立が今後の焦点となります。

進むダイバーシティ

中途採用の急増と多様化採用における中途比率はここ10年で激増し、現在は非製造業で約4割、製造業でも約3割に達しています。女性や外国籍社員の割合も上昇傾向にあり、従業員の多様性は着実に進んでいます。

ダイバーシティの進展とテレワークの停滞

企業規模・産業別の障がい者雇用は1,000人以上の大企業や、医療・福祉業界では法定雇用率を上回る実績を上げており、全業種で増加傾向にあります。一方で、中堅・中小企業との格差も存在します。多様性（ダイバーシティ）推進の背景として企業の約4割が多様な人材（女性・障がい者・高度外国人等）の採用を行っています。目的は「優秀な人材確保」ですが、日本の伝統的な年功序列や性別役割分担といった文化が、真の浸透を阻む壁となっています。テレワークの実施率低下と乖離テレワーク実施率はコロナ禍後、過去最低水準まで低下しました。制度があっても利用できない状況や、テレワークを希望しない層が約6割に上るなど、理想と現実にギャップが生じています。

課題

課題１　制度導入の形骸化

導入されたが運用されない。従業員の実感が伴わない。形だけの働き方改革になりがち。

課題２　長時間労働の是正、有給休暇の強制　表面的な対策が招くリスク（真の解決に向けた視点）

「形だけの是正」が招く組織の硬直化罰則を恐れて単に残業削減や休暇取得を強制すると、社員のモチベーション低下や「人件費削減が目的では」という不信感を招きます。その結果、持ち帰り残業（隠れ残業）の発生や、管理職への過度な負荷集中といった弊害が生じ、組織全体の生産性が悪化する恐れがあります。氷山の一角（見える課題）に惑わされない「ノー残業デー」や監視強化といった表面的な対策だけでは、根本的な問題（業務の複雑化や収益構造の歪み）を隠蔽してしまいます。目に見える課題は氷山の一角であり、その下にある9割の「見えない課題」を直視し、経営改善に繋げることが重要です。中期的な経営戦略としての働き方改革の本質は、単なる時間短縮ではなく、業務の在り方や収益構造そのものを見直すことです。現場とのコミュニケーションを重視し、1〜3年先を見据えた中期的な視点で取り組むことで、企業の魅力を高める「成長の機会」へと変えていく必要があります。

課題３　同一労働同一賃金　コスト増と役割の曖昧さが生むリスク（人件費負担の増大）

同一労働同一賃金の適用や最低賃金の上昇により、非正規雇用の人件費は確実に増加します。さらに有給休暇取得の義務化に伴う代替要員の確保なども重なり、企業にとって財務的な圧迫が大きな課題となります。「同一労働」の定義の曖昧さ、日本の雇用慣行では、職務内容が明確なジョブ記述書（ジョブ型雇用）が一般的ではなく、仕事の範囲が曖昧です。そのため、何をもって「同一」とみなすかの判断が難しく、制度設計のハードルとなっています。正社員との不公平感と反発、非正規の仕事の範囲を超えた「グレーゾーン」の業務を正社員が引き受けている現状があります。この実態を考慮せずに処遇の差だけを埋めようとすれば、正社員側の納得感が得られず、組織内の不満や反発を招く恐れがあります。

課題４　中小企業のリソース不足

選任の人事労務担当者が少ない。制度設計とか運用に手が回らない。システム導入のための賃金管理とかテレワークとか人材育成とか。投資が難しいという場合もあります。大企業の事例はあるが中小企業にそれをやるのは無理があります。行政の助成金などを使って実行するのがいいのではないか。

課題５ 管理職の意識改革不足

改革を実行するには経営者や管理者の本気の姿勢が欠かせない。号令だけでレッドカードを出しているようでは問題を掘り下げていない。過去に長時間で働くことを美徳とする旧来の価値観も残っている。効率よく働いて定時で帰るというのは、なかなか雰囲気がまずいところもある。トップが率先して働き方を見直すとか業務の中を見直す、人事評価基準も変えながら改革を形だけで終わらせないことが大事。

課題６ 生産性向上との両立

働き方改革の本質は時間を減らすのではなく生産性を高めて効率よく働くこと。ペーパレス化とか業務のデジタル化をしていないと属人化した不効率の業務が残っていると負荷がかかって勤務時間が制限されている中で混乱を招くということもある。ITツールの導入とかそういったもので体制を整えていくことをやらなければ改革の効果は限定的なものになってしまう。

課題７ 心理的安全性と働きがい

心理的安全性とはミスとか発言をしても否定されないで安心して発言できる挑戦できる、働きがいとは仕事を通じて成長を実感できること。両者は補完的な関係にある。安心で安全な環境があるからこそ挑戦とかやりがいがうまれる。ハラスメント、パワハラ、セクハラとか心理的安全性を阻害する職場の不信感とかで離職を招くことがあってはならない。働き方改革は制度だけではなく従業員が安心して意見を出して互いに尊重しあえる環境があって初めて成果を満たすということ。

対応策を考える

デジタル化による効率化

デジタル化による業務改善と成功事例

AI・RPAによる定型業務の自動化、勤怠管理や経費精算など、ルールが明確な定型業務はデジタル化に最適です。これらを自動化することで、人的ミスを排除し、業務効率を劇的に向上させることが可能です。

データドリブンな経営への転換

「経験や勘」に頼るのではなく、蓄積されたデータ分析に基づいて戦略を立てる（データドリブン）姿勢が、これからの経営には求められます。中小企業の成功事例と公的支援の活用として、名古屋の製造業ではクラウド勤怠システムの導入により、2日間かかっていた給与計算を2時間に短縮しました。正確な有給管理や残業把握も実現しており、導入コストには「業務改善助成金」を活用するなど、中小企業でもステップを踏んだ効率化が可能です。

柔軟な働き方制度の拡充

柔軟な働き方の導入メリットと現状の乖離大手企業の成功事例（柔軟性がもたらす効果）

花王（完全フレックス制）

コアタイム短縮により出退勤の自由度を上げ、育児・介護との両立支援や離職率低下を実現。

富士通（ハイブリッド勤務）

テレワークを標準化し、不動産コストの削減と従業員満足度の向上を両立。

経営上のメリットと柔軟な働き方の拡充は、単なる福利厚生ではなく、優秀な人材の確保（離職防止）や固定費削減といった経営戦略上の大きなメリットに直結します。普及における高い壁こうした成功事例がある一方で、日本企業の約9割がいまだにフレックス制を導入していないという実態があり、制度の浸透が大きな課題となっています。

みんなが意見を言える働きやすい職場づくりについて

心理的安全性が生む「学習する職場」とリーダーの役割

「心理的安全性」と「仕事の基準」の関係は心理的安全性（リスクを恐れず意見を言える状態）が高いだけでは「ヌルイ職場」になります。高いパフォーマンスを出すには、「心理的安全性」と「高い仕事の基準」の両立が必要であり、この状態を「学習する職場」と呼びます。高めるための4つの因子として職場を活性化させるには、①話しやすさ、②助け合い、③挑戦、④新規歓迎（多様性の受容）の4要素が不可欠です。これらがあることで、不安によるブレーキが外れ、健全な衝突や改善が生まれます。リーダーがとるべき「柔軟なリーダーシップ」リーダーは自分の感情を客観的に捉え、トラブル時も怒りではなく助け合いで応じる姿勢が求められます。「相談して良かった」という安心感（報酬）を与える行動を繰り返すことで、チームの心理的安全性を構築し、最終的に高い成果へと繋げます。

参加者アンケート回答

１.	講演内容の感想
1	全体的に良かったのですが、もう少し具体例（取組事例）を知りたかったです。
2	事例を混ぜながらお話いただき分かりやすかった。
3	社内においては、法改正による制度導入はあるが、実際の運用ができていないことがある。周りの人の理解がうすい。
4	働き方改革の課題に対して、DX導入、助成金の活用事例を紹介頂き、大変参考になりました。
5	有意義な講演内容でありました。組織内の運用で参考になる点があり実践していきたく思います。
6	働き方改革の成り立ち、現状の課題、事例紹介を具体例含めてお話し下さり、分かりやすかったです。ありがとうございました。
7	大企業と中小企業の様々な実態が分かったので、勉強になりました。
8	スクリーンの文字が小さくてわかりにくかった。グラフがわかりにくい。
9	3.課題→まさしく、直面している内容であり、当初でも対応に苦慮している内容でした。中小企業は特に感じているのではないかと思っています。
10	少しプロジェクターの文字が見えづらかったと感じました。働き方改革の現状を再確認でき、今後の課題を色々な視点から説明をいただいた上でどう解決していけばいいのか、少し考えることができたと思っています。本日伺った内容を少しでも社内で共有し、今後に生かしていきたいと思います。貴重な時間を頂き、ありがとうございました。
11	マンパワー不足の解消ができないと、なかなか働き方改革につながらない。生産性と経営を考えても、たとえ給与を上げても、働き手が見つからない。その上で、大企業のように働き方改革を求められても、効率もやる気も下がるだけだと思います。
12	表やグラフを用いて説明されていてわかりやすかった。
13	為になる講演でした。
14	良かった。
15	参考になりました。
16	働きやすい職場づくり、エンゲージメントの向上に今後も取組んでいかなければならないと感じる。
17	最後の方の働きやすい職場づくりはためになった。
18	一番の印象は「こどもミュージアムプロジェクト」良心の発祥の仕組みは理に叶っている。
19	よく分かりましたが、もう少し会社の事例を詳しく話してほしかった。
20	人材確保、生産性向上が両輪であると考えました。
21	あらためて働き方改革の内容と現実がわかりました。
22	働き方改革の取り組みを従業員が感じられるものにする事で、よりよい取り組みになると感じた。中小企業でできそうなレベルの取組事例を多く紹介してほしい。多くの制度を有効に活用していこうと思う。
23	資料が細かく良く理解できた。一方で、もう少し時間が有れば更に良かったと思います。
24	“働きやすい職場づくり”がいかに大切か改めて実感しました。
25	働き方という言葉は良く耳にしますが、現状のは分かりませんでしたが、研修を聞いて良く理解出来ました。
26	事例等を聞けて、改善策も見出せました。
27	もう少しだけ声が大きい方がよかった。
28	デジタル技術の活用、他、様々な取り組をご紹介いただいたが、それらの導入にはまず、人手が必要であり、目の前の課題に対応する必要があるなか、なかなか難しい。
29	資料を基に講演を受けました。非常に良かったです。講演1時間経過した時に、トイレ休けいの問いかけがありました。気づかいが良い。（いままでで、はじめてでした。）

２.	ご自身が「働き方改革」について気づいたこと、学んだこと
1	会社に合った制度作り、考えてみたいと思います。
2	時代の流れによって人材の考え方も全く異なってきました。世代の違う者たちが歩み寄っていける方法を模索していく必要がある。
3	製造業であるため、事務職以外のテレワークは実施できない現状がある。
4	「働き方改革」と言えば、マイナスイメージを持って対応する事が多かったが、働きやすい職場作りを行うチャンスとしてとらえるべき機会と気付かされました。
5	形骸化しない様に進行形であるべきということが明確になった。
6	心理的安全性の重要性を改めて、実感し、職場でも、取り組みたいと思いました。
7	働き方改革を進めるには、経営資金が十分にないと難しいと感じました。
8	制度が充実してもカバーする人材がいないと活用できない。
9	「制度の導入の形骸化」との言葉には、当社に当てはまっているのではないかと、危機感を抱いた。
10	人手不足の中で会社をどう変えていくか考えていく事が必要であり、柔軟な働き方ができるような体制をとっていく事が大事だと思いました。また雇用に関しても受け口を幅広くして、女性、外国人、障害者など多様な雇用をするのも大切であると思いました。心理的安全性の確保された組織を目指したいと思います。
11	ITツールを活用しようと思っても、職員が高齢で、受け入れが難しい。教育の時間もとれない。働き方改革が推されれば、するほど、一部の人間にしわよせがあるだけだと思います。具体的なパワハラ事例を知りたかった。
12	少子化高齢化が関係してくることがわかった。
13	クラウド勤怠の導入に「業務改善助成金」が使えることがわかった。
14	働きやすい職場づくりが参考になりました。
15	新たな気づきはなかった。
16	自社に合ったもの。
17	法律を守るだけではないことを学びました。
18	働きやすい職場に向けて全般、ためになりました。
19	働きやすい職場の意味がわかり良かったです。優秀な人ばかり集めてもダメ。
20	自社の課題をどう対応していくか考えて実行していく。
21	後半、法律でない部分…など参考になるのかなと考えます。
22	制度があったとしても、気持ちよくそれが適用されるには、“働きやすい職場”環境がとても大切。チームの心理的安全性、健康でいること、大切。
23	人材不足の中、働き方改革が難しいと感じました。
24	企業のトップの理解がないと働き方改革の実現ができないので、どうしたらいいか…打開策があれば嬉しかったです。
25	残業に対してのことと、生産性の向上この2つが、働き方改革だと思っていましたが、それだけではないということが受けとれました。
26	働き方改革により、保護を受ける対象でない人たち（独身者管理者）に負担がのしかかること、そしてその人たちのモチベーションが下がること。更にその方たちに金銭的に支援をすると会社に負担がかかる、もしくは、会社にその体力がないこと。
27	同一労働同一賃金の定義がないのは知りませんでした。働き方改革とは、労働時間削減が大事であると思っていました。労働時間は、健康を考えるのが第一で成果で評価すべきだと思う。管理職の意識改革が必要だと感じた。社員になりたくない、３年以内に離職が多い。雇用するのに経費を多くいる。